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企业文化是领导力的第一推动力

发布时间:2016-07-21  点击次数:5777打印本页

今天,一方面企业面临着不断变化的竞争环境,另一方面企业又总是在很多方面“以不变应万变”,比如:文化。而一成不变的文化环境将极大地限制领导力技能的发挥。毋庸置疑,发展领导力已经成为中国企业在管理中遇到的最大挑战之一。领导力培养正在受到越来越多地重视。但是很多企业都面临同样一个难题:培训多多,效果寥寥。这是为什么呢?    

中国企业家在误读领导力

    中国人对领导力的定义和世界趋势是不一样的。中国企业的领导者还是更传统地倾向于命令与控制。显然,这种陈旧的方式已经跟不上时代,中国企业的领导者应该更加灵活。现在中国领导者身上最缺的几项关键技能,第一就是“教练”,或者说是“辅导”。 第二,授权。中国企业的领导者不善于授权,这种不善于授权会影响领导者整个领导能力的发挥。第三,愿景能力。领导者能否高瞻远瞩看到未来?这也可以说是一种技能。在具备了这种愿景能力之后,紧接着,如何将愿景执行下去?这又涉及到另一种技能,就是影响力。作为一个领导,正向的影响能力不是强迫别人去做,而是让人心悦诚服地接受你对愿景的设想。

仅仅培训,催生不了领导力

    中国企业往往只重视培训这个阶段,比如说两周或是一个月的培训,结束之后却没有后续工作。但是,一个企业要想在真正意义上培养一个领导的话,这几周的培训是起不了作用的,而后续的工作更为重要。比如:定期将他们组织起来做一些回顾,看他们是否在工作中运用了这些理论,领导力是否得到了提升和改善。这需要一种企业文化,它能创造这种学习和实践的环境。

    管理大师彼得?圣吉说:什么样的组织在当今的世界经济环境中能够成功——学习型组织。为什么呢?因为学习型组织意味着要不断地学习、更新和反思。如果中国企业在培训的设计中有这种连续性的思维方式,就能在领导力培养上有所收获。

有什么文化,就有什么领导人

    我们常说企业文化是领导人文化,因此,塑造这种学习文化,需要领导人具备开放的态度,对创新接受的态度。这里的创新当然也包括管理的创新。而其实,领导者的态度是受到企业文化的影响。可以说,什么样的文化造就什么样的领导者。在一个开放的企业文化中,组织里的任何人都可以畅所欲言,领导者愿意倾听不同的声音,这些都是正向的态度。相反,局限于眼前而不能接受新鲜的事物,就是非常负面的态度。另一方面,关心别人,以诚相待,对于领导人都非常重要。当然领导者也要注意到,有些人喜欢被人关心、关注;也有些员工喜欢严肃的领导,喜欢明确的任务。所以一个好的领导者要能鉴别哪些人喜欢被表扬,被关心;而哪些人是喜欢被指导,被指正。

    领导力的好和不好,用什么来鉴定?取决于领导人的业绩。业绩包括很多内容,譬如:财务方面的指标,或者在执行新的组织架构和战略方面的考量,或者团队人员的流动等等。目前中国企业至少在三个方面有所欠缺。第一个就是企业的品牌建设——如何在全球化的背景下把中国企业的品牌打出去?第二个就是企业的研发能力,第三个就是企业的创新能力。而这三个方面恰恰关系到中国企业领导力的发展。

领导者要敢于创造新文化

    不是每个人都是天生的领导,这意味着团队里的每一个人都需要培训。这就好像不会有人愿意让没有受过训练的牙医帮他镶牙一样。

    接受培训非常重要,但是培训以后的工作更是至关重要的。领导人接受培训以后要创造一种企业文化。在这种企业文化里,他能发挥所学。很多中国企业的高层领导人,在海外经过很多培训,是很好的人才,有很强的技能,但是他们回到企业之后,他们的领导方式、思维方式,又回到了原来的状态。当然这不仅仅是中国企业的问题,在西方企业中一样存在。

    有效的领导力之一,就是领导人能改变企业文化。不管领导人的领导力多么强,如果企业文化是陈旧的,领导力也发挥不出来。IBM曾经也有去不掉的文化DNA,比如:他们曾经过于关注大型计算机。1993年,当个人电脑冲击市场的时候,IBM失去了这个机会,导致一年损失了70亿美金。这就是因为他们长期禁锢在老的文化DNA里,虽然IBM领导人的智商和情商都很高,但还是没法避免这样的错误。

    中国企业目前面临最大的挑战是重塑企业文化。很多企业领导人都意识到:虽然学习能带来很多启发,但是要将它们实践出来,还需要企业文化的支持。中国国企都面临着如何改变企业文化的挑战,这需要有人站出来,有勇气改变现状。优秀领导者能创造企业文化。他们的工作是无形的,看不见的;而普通领导者的作为是能看到的,是有形的。在创造这种文化之后,优秀领导者的工作就如老子所说:无为而治。